Gestaltung gebrauchstauglicher Anwendungssysteme: by Udo Konradt

By Udo Konradt

Moderne Arbeitsorganisationskonzepte in der Produktion, Dienstleistung und Verwaltung zielen auf die Verringerung der Arbeitsteilung ab. Gegenüber funktionsorientierten Konzepten wird die Kompetenz dezentral an eine teilautonome Arbeitsgruppe übertragen. Im Zuge dessen wächst dort einerseits die Bedeutung einer bedarfsgerechten Integration von details aus angrenzenden Betriebsbereichen. Andererseits wird durch eine effizientere Nutzung betrieblichen Erfahrungswissens die Bedeutung einer benutzer- und aufgabenorientierten Systemgestaltung betont. Hierzu wird ein arbeitswissenschaftlich und arbeitspsychologisch begründetes Konzept zur Gestaltung computerunterstützter betrieblicher Anwendungssysteme entwickelt und beispielhaft durchgeführt, das herkömmliche examine- und Entwurfsverfahren ergänzt und in den Gesamtzusammenhang eines Innovationsmanagements stellt.

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Die historischen Wurzeln des Konzepts (teil-)autonomer Gruppenarbeit reichen weit zurück (vgl. B. Ansätze zur Gruppentechnologie bei Hellpach & Lang, 1922) und wurden in der zweiten Hälfte unseres Jahrhunderts insbesondere durch die Human-Relations-Bewegung und durch den soziotechnischen Ansatz aufgenommen und weiterentwickelt (Cherns, 1976, 1987; Emery & Trist, 1960; Herbst; 1962, 1974; Hili, 1971; Rice; 1958; Susman, 1976; Trist & Bamforth, 1951; Wilson, 1951). Die Bedingungen für eine (teil-)autonome Arbeitsgruppe bestehen in einer klar definierten und vol/ständigen Aufgabe mit einer leicht messbaren Leistung.

Die Repräsentativerhebung zur Weiterbildung im deutschen Maschinenbau belegt, daß der nicht direkt fachlich-technischen Weiterbildung meist keine Bedeutung zukommt. Selbst in Betrieben, die teilautonome Gruppenarbeit eingeführt haben, besitzt die Vermittlung extrafunktionaler Qualifikationen nur einen geringen Stellenwert. Die Aufwendungen für Weiterbildung der gewerblichen Mitarbeiter und von Mitarbeitern auf unteren Hierarchieebenen ist sehr gering, so daß eine funktionale Selektivität vorliegt.

A. in höheren Trainingsanforderungen und höheren abgeforderten Fähigkeiten, obwohl nicht alle Kosten in allen Aufgaben auftraten (Camp ion & McCleliand, 1991, 1993). Als Ergebnis der kurzen Diskussion kann festgehalten werden, daß die Job Characteristics Theory, wie viele andere Ansätze zur situativen Anregung der Arbeitsmotivation, in einem relativ unvermittelten Zusammenhang zu den einzelnen Phasen eines Handlungsprozesses steht. Im Vergleich dazu berücksichtigt das HandlungsphasenModelI von Heckhausen (Rubikon-Modell, Heckhausen 1987a, b; vgl.

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